- この就業規則（以下「規則」という。）は株式会社ＲＩＴ（以下「会社」という。）の企業秩序を維持し、事業の発展を図ることを目的として、社員の就業に関する事項を定めたものである。
- この規則及びこれに付随する諸規程に定められていない事項のあるとき、もしくはこの規則に労働基準法等法令に定める基準に達しない定めがあるときは、法令の定めるところによる。
- この規則で社員とは、第2章第1節で定められたところにより採用された者をいい、次の通りとする。
- 正社員（無期の雇用契約）
- 契約社員（有期の雇用契約）
- 嘱託社員（定年後も引続き勤める有期契約の労働者）
- パート、アルバイトまたはこれらに準ずる者で、会社が指定する者についての就業に関する事項は、「パート・アルバイト就業規則」に定めるものとする。
- 会社は、求職を希望する者の中から、所定の採用基準の選考を経て、社員を採用する。
- 前項の求職を希望する者には、社員の紹介によるものを含む（リファラル採用制度）。
- 会社に採用される者は、入社日までに以下の書類を提出し、会社と労働契約を結ぶものとする。
- 労働契約書
- 身元保証書
- 給与所得者の扶養控除等（異動）申告書及び配偶者所得証明書
- 途中入社の者で、入社年に給与所得のあった者は、源泉徴収票
- その他会社が必要と認めた書類
- 入社にあたり社員は、就業規則および労働条件の内容を確認しなければならない。
- 前条第2号に定める身元保証書に記載する身元保証人は1人以上とする。
- 身元保証人は、職業に従事し、独立の生計を営む成人でなければならない。
- 身元保証人が、死亡または破産の宣告を受けた場合等その資格を失ったときは、14日以内に新保証人を定め、その新保証人が署名した身元保証書を提出しなければならない。
- 社員は、第4条に定める提出書類のいずれかに変更が生じた場合は1週間以内に会社に届出なければならない。
- 会社は、新たに採用した者においては、入社の日から６ヶ月間の試用期間を設ける。
- 試用期間が満了するまでに、会社は選考の上、社員として適当と認めた者を本採用とする。
- 前項にかかわらず、会社が必要と認めた場合は、試用期間を延長し又は短縮し本採用する場合がある。
- 就業規則第２３条、第５８条、第５９条および第６０条の各号に定める事由に相当し、試用期間が満了したあと引き続き社員として勤務させることが不適当と認められる者については、第２２条にもとづき不採用とする。
- 会社は、正社員に対し、業務上の都合により職務・職種・職場・勤務地等の異動を命ずることがある。この場合、正社員は正当な理由なくこれを拒否することはできない。
- 会社は業務上の必要により役職の任免を行う。
- 役職の任免は、社員の勤務成績、技能、その他を考課・査定して行う。
- 社員は、異動、出向、役職の任免若しくは解雇、退職等により担当業務を離れるときは、担当業務を後任者に対し、14日間の引き継ぎを行い、その処理方法について説明を行わなければならない。
- 社員が公職に立候補又は就任するときは、予め会社に届け出て了承を得るものとする。
- 前項の場合において、本人の身分の他、取扱いは会社が定める。
- 社員が就業中に公民権の行使、公務の執行その他公の義務を履行するときは、予め会社に届け出なければならない。
- 前項の場合において、個人的な理由に基づくものを除き、会社は必要と認める時間を与える。但し権利行使に妨げのない限り、会社はその時刻を変更することができる。（但し、この間の給与は支給しない。）
- 社員が裁判員若しくは裁判員候補者として選ばれ、そのため休暇を取得する場合、公民権の行使による保障の定めにより、会社はこれを拒否してはならない。ただし、その場合、給与は支給しない。
- 会社は、社員が次の各号のいずれかに該当するときは休職を命じることがある。また、本人からの申し出により会社が休職を認める場合もある。
- 私傷病により、欠勤が３０日以上になる場合又は医師の診断により３０日以上休養の必要があると認められた場合。
- 自己都合による欠勤が１５日以上に渡った場合。
- 公職に立候補、又は就任し、長期間にわたり本人の業務遂行に支障を生じる場合。
- 刑事事件に関連して起訴され、相当期間就業できず休職の必要があると認めた場合。
- 精神または身体上の疾患により労務提供が不完全な場合。
- 前各号のほか、特別の事情があって、休職させることを適当と認めた場合。
- 前条による休職期間は次の通りとする。なお、期間の計算は、休職を命じられ、または休職の申し出が認められて最初に休んだ日から起算してするものとする。
- 前条第１号の場合、勤続年数に応じて次に掲げる期間。
- 勤続１年未満の人 なし
- 勤続１年以上３年未満の人 ３ヶ月以内
- 勤続３年以上５年未満の人 ６ヶ月以内
- 勤続５年以上１０年未満の人 ９ヶ月以内
- 勤続１０年以上の人 １２ヶ月以内
- また復職後６ヶ月以内に同一の理由で再び欠勤した場合の休職期間は、上記の残存期間とする。
- 前条第２号の場合、休職期間は１ヶ月とし、休職期間を経過したときは自己都合退職とする。
- 前条第３号、第４号、第５号および第６号の場合は、その必要な範囲で会社が認める期間とする。
- 前条第１号の場合、勤続年数に応じて次に掲げる期間。
- 休職期間中は、原則として勤続年数に算入しない。
- 第１３条第３号、第４号の休職期間で、会社が必要と認めた場合は、勤続年数に通算することがある。
- 休職期間中は有給休暇の消化は認めないものとする。
- 休職期間中の給与は支給しない。
- ここでいう給与とは、月々支払われるもののほか、賞与が支給される場合には賞与も含むものとする。
- 会社は、休職の事由が消滅した場合は、休職期間中でも復職を求めることがある。
- 前項の場合、会社は原則として休職前の職務、職場に復職させるものとする。ただし身体の条件その他を考慮し、別の職務、職場につけることがある。
- 前項但書の配置転換に際しては、その考慮内容に応じた降格、降給その他給与体系の変更など、待遇を見直す場合がある。
- 休職期間が満了して復職できない者は、退職の申し出があったものとみなし、退職手続きを行うこととする。
- 私傷病により休職となった者は、随時、診断書を添えて病状経過を会社に報告しなければならない。
- 私傷病による休職期間中の社員が復職する場合は、医師の診断書を添えて復職願を提出しなければならない。
- 前項の場合、会社は会社の指定する医師に診断させることがある。
- 従業員が復職後６ヶ月以内に同一ないし類似の事由により完全な労務提供ができない状態に至ったときは、復職を取り消し、直ちに休職させる。この場合休職期間は復職前の休職期間の残期間とする。なお、残期間が３ヵ月未満の時は３ヵ月とする。
- 社員の定年は満６５才を迎えた月の月末とする。但し社員の希望により、定年退職後も嘱託社員として、１年毎の雇用契約を締結することがある。
- 社員が次の各号のいずれかに該当するときは、各号に定める日をもって退職とする。
- 在職中に死亡したとき・・・死亡日
- 定年に到達したとき・・・定年に到達した月の月末
- 退職願を提出したとき・・・会社が退職日と認めた日または願い出てから３０日経過した日
- 休職期間が満了し、復職できないとき・・・休職期間満了日
- 雇用期間の定めがあって、その期間が満了したとき・・・雇用期間満了日
- 会社役員に就任したとき・・・就任の前日、但し社員として兼務する場合は退職しないものとする。
- 業務上の傷病により打切補償を受けたとき・・・打切補償受領日
- 他社へ転籍したとき・・・転籍の前日
- 従業員の行方が不明となり１週間以上連絡が取れない時で解雇手続を取らないとき・・・行方不明日となったときから２週間を経過した日
- 試用期間が満了し、本採用とならなかったとき・・・試用期間満了日
- 会社は社員が次の各号のいずれかに該当するときは解雇する。但し業務上の傷病により療養の為休業する期間及びその後３０日間、並びに産前産後の女子が休業する期間及びその後３０日間は解雇しない。
- 精神又は身体の障害の為業務にたえられないと認めたとき、または完全なる労務の提供ができないとき
- 病気等による欠勤を繰り返し、安定的な業務の遂行ができないと認められるとき
- 協調性が無く、注意及び指導しても改善の見込みがないと認められるとき
- 採用の際における誓約に反する行為があったとき
- 出勤を怠り、職責を果たさないとき
- 技能が著しく劣り、上達の見込みがなく社員として不適当と認められるとき
- 会社の業務指揮命令に従わずに独断的に解釈又は行動し、注意しても改善の見込みがないと認められるとき
- 事業の縮小、休止、廃止、その他やむを得ない業務の都合により解雇の必要があるとき
- 天災地変、その他やむを得ない事由により事業の継続が不可能となり、解雇の必要があるとき
- 諭旨解雇、懲戒解雇の事由に該当するとき
- その他前各号に準ずるやむを得ない事由があるとき
- 懲戒により解雇するときは、第5章に定めるところによる。
- 社員が退職を希望するときは、退職を予定する日の３０日前までにその理由を付して所属長を経て退職願を提出し、退職日まで従前の業務に従事しなければならない。
- 退職した者は、業務上の顧客または会社の機密事項もしくは会社に不利益となる事項を他人に漏らしてはならない。
- 退職した者は、守秘義務に対して責任を負うとともに、会社が損害を受けたときはその損害を賠償しなければならない。
- 社員は退職するとき又は解雇されたときは、健康保険証その他会社が貸与した物品を退職又は解雇の日までに返還し、会社に債務があるときはこれを完済しなければならない。
- 貸与金品を返還しない時には、損害賠償請求することがある。
- 会社の所定勤務時間は、１日については８時間以内、１週間については４０時間以内とする。
- 前項にかかわらず、専門業務型裁量労働制を採用する場合がある。
- 当店舗の始業時刻、終業時刻及び休憩時間は原則として次のとおり定める。ただし、専門業務型裁量労働制を採用する社員については、個々の裁量により必ずしもこの限りでない。
- 始業時刻 １０時００分
- 終業時刻 １９時００分
- 休憩時間 １２時００分から１３時００分
- 始業時刻とは、会社の指揮命令に基づき所定の場所で実際に業務を開始する時刻をいい、終業時刻とは、会社の指揮命令に基づき実際に業務を終了した時刻をいう。
- 会社は、業務上必要ある場合は、交代制をとることがある。この場合の始業、終業及び休憩時間は第１項に準じて行う。
- 第１項にかかわらず、始業・終業・休憩時間はシフト表により社員別に定めることがある。ただし業務上必要のある時は、始業・終業・休憩時刻の全部、又は一部を変更し或いは時差出勤制度を行うことがある。
- 休憩時間は前条第１項のとおりとし、一斉に与えるものとする。ただし、接客等のため一斉に与えることが不可能な場合には、全部または一部の社員に対し休憩時間の開始時刻、終了時刻を繰り上げまたは繰り下げることがある。
- 生後満１歳に満たない乳幼児を育てる社員は、所定の休憩時間のほか、１日につき２回それぞれ３０分の育児時間を請求することができる。
- 会社は、前項の育児時間中は、その社員を使用してはならず、当該育児時間は有給とする。
- 会社は、社員の一部について、業務遂行の手段及び時間配分等を社員の裁量に委ねる専門業務型裁量労働制により勤務させることがある。
- 所定労働日、休日、休憩時間は第３１条及び第３２条の規定によるものとする。ただし、休憩時間帯は業務の必要に応じて裁量により変更することができるものとする。
- 休日または深夜に労働する場合については、あらかじめ所属長の許可を受けなければならない。
- 所定労働日の労働時間は、労使協定の定める時間とみなす。
- 対象社員その他専門業務型裁量労働制に関しては、労使協定の定めによるものとする。
- 会社は、社員に対し、次の各号のいずれかに該当する場合には、所定勤務時間外または休日に勤務を命じることがある。
- 必要やむを得ない業務上の事由があるとき
- 災害その他避けることのできない事由で、臨時に必要を生じたとき
- その他時間外勤務及び休日勤務を必要とするとき
- 会社の業務の都合により、前項の勤務時間が深夜にわたることがある。
- 会社は業務上の必要により従業員に日直、又は宿直勤務を命ずる事がある。この場合、正当な理由なく拒否することは出来ない。
- 第１項の時間外勤務及び休日勤務についての詳細は、所轄労働基準監督署長に届出した社員の過半数を代表する者との「時間外労働及び休日労働に関する協定」の範囲内とする。
- 時間外勤務及び休日勤務を命じられた者は、正当な事由なくこれを拒むことはできない。
- 社員は所定勤務時間内に自己の業務が完了しない等の理由で時間外労働または休日労働をする必要がある場合には、所属長に当該時間外労働または休日労働をする旨を会社所定の書面により申請し、所属長が当該申請に対して許可をした場合にのみ時間外労働または休日労働をすることができる。なお、当該時間外労働および休日労働の時間は、許可を受けた時間を超えてはならない。
- 本章で定める勤務時間、休憩、休日に関する規定は、労働基準法第４１条各号のいずれかに該当する社員については適用しない。
- 社員の休日は次のとおりとする。
- 日曜日・土曜日・祝祭日
- 前号のほか、会社がカレンダーに定めた日（職種等により異なる）
- 各人ごとの休日は、シフトカレンダーにより通知することがある。
- 毎週の休日のうち、最後の１回の休日を法定休日とする。
- 前条の休日は、会社の業務の都合によりやむを得ない事由のある場合には、全部または一部の者について予め休日を４週間以内の他の日に振替、その休日に出勤を命じることがある。また、この場合の勤務は通常勤務扱いとする。
- 前項の振替ができず、その休日における実労働時間が８時間以上に及んだ場合、全日の代休を付与する。
- 前項の代休を付与された社員は、４週間以内に取得しなければならない。
- 代休の付与をもって、前項の休日における割増された賃金から、通常の賃金相当額を控除する。
- 前項の代休は、無給とする。
- 第２項の実労働時間が所定労働時間を上回る場合は、代休の付与をもってその上回る時間分の賃金支給を免れるものではない。
- 年次有給休暇は、前年度の出勤率が８割以上であった者に対し、所定の手続により予め申し出て取得することができる。
- 年次有給休暇の付与日、付与日数については、雇い入れ日から起算した継続勤務年数に応じて別表1のとおりとする。
- 第１項の出勤率８割以上の計算にあたっては、次に掲げる期間は出勤したものとみなす。
- 業務上の負傷や疾病による療養のための休業期間
- 育児休業の休暇期間
- 産前産後の休暇期間
- 年次有給休暇期間
- 介護休業の休暇期間
- 特別休暇期間
- 定年後再雇用した者については、引き続き勤務したものとして第１項を適用する。
| 勤続年数 | 入社日 | １年 | ２年 | ３年 | ４年 | ５年 | ６年以降 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 付与日数 | １０日 | １１日 | １２日 | １４日 | １６日 | １８日 | ２０日 |
- 社員は、年次有給休暇の取得にあたっては、所定の手続により、原則として指定日の７日前までに所属長に届け出るものとする。ただし、事業の正常な運営を妨げると認められるときには、会社は社員の指定した年次有給休暇取得日を変更することがある。
- 前項にかかわらず、５日を超える有給休暇について、労使協定により付与時期を定めた場合には、その時期に有給休暇をあたえる。
- 前項の休暇は、争議行為を行うために有給休暇を使用してはならない。それらに使用した場合には、有給休暇を取り消す。
- やむを得ない事由により欠勤した場合には、会社の承認がある場合のみ速やかな届出で欠勤を有給休暇に振り替えることができる。
- 年次有給休暇は、付与日から２年間に限り使用できるものとする。
- 年次有給休暇の消化は、付与日から１年を経過したものから優先して使用することとする。
- 会社は、社員の特別休暇を次の各号のように定める。
- 本人が結婚するとき（結婚休暇） ５日以内
- 子女が結婚するとき（結婚休暇） ２日以内
- 妻が分娩するとき（配偶者分娩休暇） ２日以内
- 親族が死亡したとき（忌引休暇）
- 父母（養父母を含む）、配偶者及び子の死亡 ５日以内
- 祖父母、配偶者の父母及び兄弟姉妹の死亡 ２日以内
- リフレッシュ休暇 ４日
- Sick Leave（病気休暇） １０日
- その他前各号に準ずるもので会社が必要と認めたとき 会社が必要と認めた日数
- 前項の休暇は、所定の休日を含み連続して与えるものとする（ただし、第６号Sick Leaveを除く）。
- 第１項の休暇は、第１号、第２号、第３号および第４号の場合は有給とする。また、第５号の場合は別に定める「リフレッシュ休暇規程」、第６号の場合は別に定める「Sick Leave規程」によるものとし、第７号の場合は、その都度会社が決定するものとする。
- 会社は、６週間（多胎妊娠の場合には、１４週間）以内に出産を予定する女子社員が休業を請求したときは、就業させない。
- 会社は、女子社員が出産したときは、８週間の産後休暇をあたえる。ただし、産後６週間を経過した女子社員が勤務を申し出た場合においては、その者について医師が支障ないと認めた業務につかせることがある。
- 産前産後の休暇中は無給とする。
- 会社は、妊娠中及び出産後１年以内の女子社員が母子健康法による健康診査等のため
に勤務時間内に通院する必要がある場合には、本人の請求により次の各号の時間内通院
を認める。
- 妊娠２３週まで ４週間に１回
- 妊娠２４週から３５週まで ２週間に１回
- 妊娠３６週以降 １週間に１回
- 産後１年以内 医師等の指示により必要な時
- 前各号によらず、医師等の指示がある場合 その指示による回数
- 妊娠中の女子社員にかかる通勤時の混雑が母体の負担となる場合、本人の請求により、始業時間を３０分間繰り下げ、終業時間を３０分繰り上げるものとする。ただし、本人が希望する場合には、合計１日１時間を限度とし、繰り上げまたは繰り下げ時間の調整を認めるものとする。
- 妊娠中の女子社員が業務を長時間継続することが身体の負担になる場合、本人の請求により、所定の休憩以外に適宜休憩をとることを認める。
- 妊娠中及び出産後１年以内の女子社員が、医師等から、勤務状態が健康状態に支障を及ぼすとの指導を受けた場合には、症状等に対応する次のことを認める。
- 業務負担の軽減
- 負担の少ない業務への転換
- 勤務時間の短縮
- 休暇
- 第１項から第４項までの措置の適用を受ける場合は無給とする。
- 会社は、女子社員で生理日の就業が著しく困難な者から休暇の請求があったときは、必要な期間これをあたえる。
- 生理休暇中は無給とする。
- 育児・介護休業、子の看護休暇、育児・介護労働者のための時間外労働・深夜労働の制限、看護休暇及び労働時間短縮等の措置に関する取扱いその他必要な事項に関しては、別に定める「育児介護休業規程」によるものとする。
- 特別休暇等を請求するときは、予め所属長へ願い出て承認を受けなければならない。
- 緊急その他やむを得ない事由により事前に届出ることが出来ない場合は、事後速やかに承認を得なければならない。この場合、社員は会社からその理由を証明するものの提出を求められたときは、直ちに応じなければならない。
- 社員は、始業及び終業の時刻を厳守し、出退勤にあたっては自ら、会社の指定した勤怠ツールへの打刻をしなければならない。
- 始業及び終業の時刻に関する前項の打刻がないときは、欠勤とみなして取扱うことがある。
- 始業及び終業の時刻に関する前項の打刻は、他の社員に依頼したり、又は他の社員の依頼を受けてはならない。
- 社員が出張により直行または直帰するときは、事前に所属長の承認を受けなければならない。ただし、やむを得ない事由により、事前に承認を受けることができない場合は、事後遅滞なく承認を得なければならない。
- 傷病、その他やむを得ない事由によって遅刻または早退しようとするときは、予め所属長に願い出て許可を受けなくてはならない。但しやむを得ない事由により、事前の許可なく遅刻または早退するときは、事後速やかにその理由を所属長に届け出なければならない。
- 私用外出または私用面会をしようとするときは、休憩時間中にしなければならない。
- 前項にかかわらず、傷病その他やむを得ない事由により就業時間中に私用外出、私用面会のため職場又は車両を離れるときは、予め所属長に願い出て許可を受けなければならない。但し、１時間を超えた私用の場合には、その時間分を無給とする。
- 傷病その他やむを得ない事由により欠勤するときは、予めその理由、予定日数等を明記のうえ所属長に届出承認を得なければならない。
- 緊急その他やむを得ない事由により事前に届け出ることができない場合は、当日所属長に口頭で連絡をし、事後速やかに所定の手続きをしなければならない。
- 私傷病のため欠勤が継続して５日以上に及ぶ時は、前項の届出のほか医師の診断書を提出しなければならない。この場合会社が必要と認めた時は会社の指定する医師の診断を受けさせることがある。
- 傷病により欠勤したときは、療養に専念しなければならない。
- 給与に関する事項は別に定める「給与規程」によるものとする。
- 懲戒の種類はけん責、減給、昇格停止、降格、出勤停止、諭旨解雇、及び懲戒解雇の７種類とし、次の通りとする。但し情状酌量の有無、又は反省の事情によって処分を軽減或いは加重することがある。
- けん責 始末書を提出させ将来を戒める。
- 減 給 始末書を提出させ１回につき平均賃金の半日分以内を減給する。但しその月の給与の総額の10 分の１を超えることはない。
- 昇格停止 始末書を提出させ昇格を停止する。
- 降 格 始末書を提出させ資格、職務の地位を下げる。
- 出勤停止 始末書を提出させ一定の期間を定めて出勤停止を命ずる。出勤停止中の賃金、賞与は一切支給しない。
- 諭旨解雇 予告期間を設けるか、又は予告手当を支給して本人に反省が認められる場合には、退職願を提出するよう勧告する。但し、勧告に従わないときには懲戒解雇する。
- 懲戒解雇 会社が重責と認めた時は、予告期間をおかず解雇する。ただし、所轄労働基準監督署長の認定を受けた場合は、予告手当は支給しない。
- 同一の行為、又は連動する行為で違反行為が２回以上に亘る場合にはそれぞれの事由による懲戒のうち最も重い懲戒処分を行う。
- 懲戒に処せられた後、再び懲戒に該当する行為を行った者に対しては懲戒を加重する。
- 違反行為者に対して懲戒処分が決定するまでの間、会社は当該社員に対してほかの勤務に就かせ、又は就業を制限し、謹慎を命じることがある。謹慎した場合は、その間の賃金は支給しない。
- 懲戒処分に処せられた事は、勤務成績査定の対象とする。
- 他人を教唆して違反行為を行わせた者、又は他人と違反行為を共謀し或いは幇助した者は違反行為者に準じて懲戒を行う。但し懲戒の指摘において教唆、幇助の情状が重いときは行為者より処分を加重することがある。
- 違反行為の目的を完全に達し得なかった場合でも、そのことを理由としてその責任を免れることはできない。
- 社員が故意又は過失により、或は不正若しくは専断の行為によって、会社に損害を与えた場合は、その金額の一部または全部を賠償させることがある。
- 会社が貸与し、または使用させた物品を故意または過失により紛失、或は業務の使用に耐えない程度損傷した場合、その価額に応じた損害を賠償させることがある。
- 社員が不当な行為によって業務上不当な利益を得た場合は、その額の多少に関わらず会社に返還しなければならない。
- 前3項の損害賠償および利益返還は、懲戒処分を受けたことをもってその責を免れることはできない。
- 社員が次の各号のいずれかに該当するときは過去1 年間を通算し、１回目はけん責､２回目は減給､３回目は昇格停止、４回目は降格､５回目は出勤停止に処する。ただし、所属長は諸事情を考慮するものとする。
- 勤務に関する手続き、届出を怠り又はその記録を偽ったとき。
- 正当な理由なく無断欠勤が２日以上に及んだとき。
- 異動、出向又は役職の変更に際し、事務の引継ぎを怠ったとき。
- 業務上の指示、命令に従わないとき。
- 勤務怠慢の行為があったとき。
- みだりに他人を執務場所に立ち入らせたとき。
- 会社の物品、その他を破壊、紛失、若しくは濫用したとき。
- 会社の許可なく会社の物品を使用し、持ち出し、或いは持ち出そうとしたとき。
- 会社の許可なく会社名、又は職名を私用したとき。
- 就業時間中に会社が貸与した制服等を着用しないとき。
- お客様に対して適切を欠く行為があったとき。
- 職場内で不注意により事故を発生させたとき。
- 安全、衛生に関する指示に従わなかったとき。
- 性的言動により他の社員に嫌悪感を与えたり、職場環境を乱したりしたとき。
- 酒気を帯びて勤務したとき。ただし、就業規則第６１条により許可された時間・場所においてはこの限りでない。
- 就業中の飲酒（第６１条において許可された時間・場所に限る）により、他人に不快感や損害を与え、または職場の秩序を著しくみだしたとき。
- その他前各号に準ずる行為があったとき。
- 社員が次の各号のいずれかに該当するときは、諭旨解雇に処する。
- 前条の懲戒の処分を受けたにもかかわらずなお改悛が認められないとき。
- 出勤状態が常でなく、再三にわたり注意を受けても改めないとき。
- 正当な理由なく無断欠勤が月間５日以上に及んだとき。
- 会社の許可なく在籍のまま他の会社に就職したり、自ら営利を目的とする事業を行ったりしたとき。
- 勤務外といえども飲酒運転、その他社員としてあるまじき行為があったとき。
- 職務権限の範囲を越えて独断的行為をしたとき。
- 外部から指摘を受ける言動を行い、会社の信用を傷つけ、又は会社に損害を与えたとき。
- 不用意な流言蜚語を流したり、社員をそそのかしたり、又は煽動したとき。
- 会社の施設内で、又は施設、車両を利用して許可なく文書、印刷物、及びこれに類するものを配布、掲示したリ、或は演説放送など行ったとき。
- 就業時間中、又は会社の施設、車両などを利用して、許可なく労働組合活動、或いは政治活動をしたとき。
- その他前各号に準ずる行為があったとき。
- 社員が次の各号のいずれかに該当するときは、懲戒解雇に処する。
- 雇い入れの際、採用条件の要素となる経歴を偽ったり、虚偽の申告をしたとき。
- 刑事上の罪に問われ、懲戒解雇することが適当と認められたとき。
- 社会的規範に反する行為により、会社の信用及び体面を損なったとき。
- 事業場の内外を問わず、窃盗、暴行、脅迫、賭博などの不法行為をしたとき。
- 会社の又は会社が保管している金品、或いは遺失物を横領、窃取したとき。
- 業務に関して不正な金品など強要し、又はこれを受けたとき。
- 業務に関して会社を欺き、会社に損害を与えたとき。
- 職務上の地位を利用して自己の利益を図ったとき。
- 職務上知り得た会社の秘密、又は会社が不利益となる事項を社外に漏らし、或いは漏らそうとしたとき。
- 故意、又は重大な過失によって車両、機械器具、工作物、建物、その他の物品を破壊し、又は紛失したとき。
- 業務上の怠慢によって火災、損害等の事故を発生させたとき。
- 会社の許可なく、又は偽って会社の車両を持ち出したり、放したり、私用に供したり或いは他人に使用させたりしたとき。
- 有責事故を重ね、または重大な事故を起こし、その原因および前後措置などについて情状が悪いとき。
- 交通法規違反事案などについて、当局に対して反抗または偽行為があったとき。
- 得意先、又は顧客に対して、暴行、屈辱を加えるなど、サービス精神に反する行為があったとき。
- 会社の経営に関し、故意に真相を歪め、又は捏造して宣伝、流布、或いは通報したとき。
- 正当な理由なく、異動、転勤、出向その他の業務命令に従わず、反抗的な言動をなし、業務の運営に支障を生じさせたとき。
- 故意に業務の能力を低下させ、又は業務遂行の妨げになる行をしたとき。
- 単独、又は共謀して業務を放棄したとき。
- 会社の建造物、又は車両を不当に占拠したとき。
- 会社の文書、掲示物などを故意に汚損、改変、破棄、又は隠したとき。
- 法令、労働協約、又は就業規則違反にして争議行為を行い、あるいは行わせたとき。
- 職務上の地位を利用して、性的言動により他の社員に嫌悪感を与えたり、職場環境を乱し、その情状が重いとき。
- その他前各号に準ずる行為があったとき。
- 酒気を帯びた勤務および就業中の飲酒は、業務効率を阻害するものとして原則的に禁止とする。
- 前項にかかわらず、会社が指定する時間・場所においてに限り、就業中の飲酒を許可する。
- 前項の時間は原則的に毎週木曜日と金曜日の１５時以降とし、場所は会社が適宜指定する。
- 就業中の飲酒費用は自己負担とし、その飲酒態度は第５８条１項１６号の規律に服する。
- 社員は、会社が行う教育訓練に必ず参加しなければならない。
- 会社は、社員に対し各種の資格試験を受けさせ、又は各種の講習会に参加させることがある。
- 前項の場合における受験時間および受講時間は、労働時間である。
- 前項の場合における受験料および受講料は、その全額を会社が負担するものとする。
- 社員は、第１項の資格試験に合格した場合は、速やかに会社に届出るものとする。
- 第１項に関わらず、社員が自発的に各種の資格試験を受け、又は各種の講習会に参加した場合は、その旨を会社に申し出ることができる。
- 前項の申出によって、当該受験または受講が、自社の仕事に必要な職業能力の習得に資するものであると認める場合、会社はその受験料または受講料の全額を負担する。
- 前項の受験料または受講料には、それに要した教材費も含むものとする。
- 社員は職場の安全を保持するため、次の行為をしてはならない。
- 許可なく安全装置、消火設備を取り除き、又はその効果を失わせること。
- 特に禁止されている場所で喫煙すること。
- 安全に関する教育訓練で教えられた事項に反すること。
- 会社は社員に対し、毎年定期的に健康診断を行う他、必要に応じて社員の全部、又は一部に対して臨時の健康診断及び法定伝染病検査・予防注射等を行う事がある。
- 会社は、前項の健康診断のほか、法令で定められた有害業務に従事する社員に対しては、特別の項目について健康診断を行う。
- 前２項の規定により健康診断又は予防注射を命じられた者は、必ず受けなければならない。
- やむを得ない事情によって前項の健康診断、又は予防注射を受けることができない場合は会社の承認を得て他の医師の健康診断又は予防注射を受け、その結果を証明する書類を提出しなければならない。
- 前２項の規定により健康診断又は予防注射を命じられた者は、必ず受けなければならない。
- 会社は、前４項にかかる健診又は注射費用の全額を負担するものとする。
- 健康診断の結果、又は傷病若しくは身体虚弱のため会社が健康要注意者と認めた社員は就業を一定期間禁止し、または配置転換等、その他健康保険上必要な措置を命ずることがある。また、会社の指定医の検診を受けさせることもある。なお、これは業務上の必要性に基づくものであるため、社員は正当な理由なくこれを拒むことはできない。指定医検診の結果、完全な労務の提供が不可能な場合には休職扱いとし、健康の回復に努めるよう命令することもある。
- 社員の自宅近隣、家族の所属する職場、学校などに法定伝染病が発生し、若しくはその疑いがあるとき、又は伝染病者に接したとき、或いは法定伝染病による隔離が解除されたときは直ちに会社に届出て勤務について指示を受けなければならない。
- 会社は、社員の健康づくりを支援するために、法定の健康診断の他、次の条件に該当する社員について、次の項目の健康診断を受診させるものとする。
- 健診を受ける社員の条件 ３５歳以上の社員
- 健診時期 ３５歳に達した日以後最初に到来する１月から５月のあいだに１回行い、その後は、当該健診を受診してから２年を経過するたびに行う。入社した時点で３５歳以上の者は、入社日以後最初に到来する１月から５月の間に１回行う。
- 健診項目 生活習慣病予防健診の検査項目（定期健康診断項目、胃がん健診、大腸がん健診、肺がん健診を含む）
- 会社は、前項第３号の健診費用の全額を負担するものとする。
- 社員が業務上または通勤途上の理由によって傷病を受けた場合、労働者災害補償保険法の定めるところにより、同法の補償を受ける。
- 前項による補償が行われるときは、会社は労働基準法上の補償を行わない。
- 会社は、社員が業務上傷病を受け休業する場合、最初の３日間については平均賃金の100％の休業補償を行うものとする。
- 社員が同一の事由について、労働者災害補償保険法、その他法令によって給付を受ける場合には、その価格の限度において会社は補償を行わないものとする。
- 社員が労災上積保険、弔慰金、見舞金その他名称を問わず、業務上の災害により会社から給付を受ける場合には、その価格の範囲の民事損害賠償請求権を放棄しなければならない。
- 社員が業務外の傷病にかかったときは速やかに報告し、健康保険法による給付を受けるものとする。
- この規則の改廃または変更事項は、代表取締役が立案し決定するものとする。
- この規則は平成２８年９月１日より施行する。
- この規則の一部を改定し、平成２９年１月１日より施行する。
- この規則の一部を改定し、平成２９年８月１日より施行する。
- この規則の一部を改定し、平成２９年１２月１日より施行する。
- この規則の一部を改定し、令和元年５月１日より施行する。
- この規則の一部を改定し、令和３年５月１日より施行する。