A级招聘法比我们目前的招聘方法更加精准有效，更加客观，可以提升成功率。且是经过多次实践验证有效的，所以我们应该考虑根据这个改良。
之前我们有做到为大部分岗位定义成功。定义成功对应于A级招聘法中的使命和部分能力，而我们缺乏的是A级招聘法中可量化的成果。有了成果，新进来的人也能更加明确接下来的具体工作目标和方向。不仅能帮助聘用A级选手，还要他们做出A级成绩。
我们有做A级招聘法中的前两轮。筛选和升级面试。
目的是为了筛选掉B级和C级的选手。如果不是A级选手，不应该进入下一轮。
我们之前的初轮面试通常考察了面试者的底层可迁移能力和价值观，缺乏对经验技能，职业专长，所取得成就的考察。所以会有一些情况下，电话面试成绩比较好的员工，到面试考察具体职业技能和过往经验时表现不佳。为了取得更好的鉴别，面试流程可以如下：
开头确定时间和基调： 我一直盼望与你通话，我是这样打算的，先花15 - 20分钟了解一下你的情况，然后，你可以提问，我很高兴作答，这样你也可以了解我们，好么？（先告知对方，不会显得不礼貌）
然后按照A级招聘法四个主题来问：
- 了解对方职业目标 （判断和我们是否相符）
- 了解对方职业专长 （讲5个方面，并举例说明）
- 问对方对哪些事情不感兴趣，或者做得相对没有很好
- 了解对方在上家公司的水平。和同事比，和上年比，和目标比什么水平。给自己打分 （原著中是请前老板打分，在国内这个比较敏感）
4大问题就够用了，严格来讲可以追问数千个问题，“什么（怎么）” “如何（为何）”或者“告诉我更多”
如果感觉不好，就会在15~20分钟结束谈话。 结束电话前可以给对方提问的机会。根据面试情况，可以激发对方兴趣，可以打发对方。
应该更加匹配计分卡的能力，招聘专家而不是全能型员工。问的时候就要考虑，你会给他的积分卡每一项评到哪个层级。
尽量按照时间顺序问对方的经历，把一个人的职场故事划分成章，每一章是单独的一份工作，或三五年内的几份工作。
升级面试不一定要遵循一下问题来问，可以作为一个参考，在以下问题的基础上采用free style模式。
按照6个问题展开：
- 聘你去是做什么的？
- 你最骄傲的成就是什么？
- 做那份工作的低谷是什么？
- 你老板叫什么？跟他一起工作感觉如何？他将告诉我你的最大强项是什么，又有哪些不足？ （考虑到敏感性，还是应该换一个问法，不要提到老板）
- 如果按A,B,C三级评判的话，你会给加入的团队评几级？你为团队带来了何种变化？聘人了么？fire人了么？你离开时评几级？ 你为何终止那份工作？
注意：要辨认对方是被“吸引”走的还是“排斥”走的 。要让对方描述细节。注意对方肢体语言。
由于我们没有专门的专项面试，应该在升级面试中包含。考虑有哪些关键点还没有问到。
- 接下来我们讨论一下____(开拓新用户经验)
- 职业生涯中你再这方面的最大成就是
- 在这方面，你犯下的最大错误和得到的教训是
- 先检验技能。对照积分卡成果，如果相信他实现某项成果的可能性为90%，就给他评A
- 评估意愿。对照积分卡能力，选手是否有90%的意愿能将次能力发挥出来 ，就评A
- 闭口不提失败
- 回答夸大其词
- 把别人功劳占为己有
- 说老板坏话
- 说不清为何换工作
- 身边重要人不支持他换工作
- 管理岗从未招聘或解雇过人
- 总是摆出专家面孔